Transfersicherung

Im Vorfeld

• Prüfung des Auslösers des Weiterbildungsbedarfes sowie der Rolle und der Interessen des Ansprechpartners und möglicher „Lücken“ zwischen Bedürfnissen des Auftraggebers und der potentiellen Teilnehmer.
• Prüfung der Einbettung in die Unternehmensstrategie, der Vision, Kultur sowie der Führungsrichtlinien und weiterer interner Rahmenbedingungen.
• Dimensionen des ganzheitlichen Lernens als Schlüsselkompetenzen berücksichtigen (Integration von Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen).
• Balance von verschiedenen Methoden und Unterstützungsmassnahmen im Training herstellen. * Voraussetzungen schaffen, damit nachhaltiges Lernen im Flow-Zustand erreicht werden kann und Lernprozesse metakognitiv evaluiert werden können.
• Handeln und Feedback integrieren

Während des Trainings

• Ziele des Trainings definieren (inkl. spez. Erwartungen der Teilnehmer)
• Lernpartnerschaften als Supportmethode etablieren
• geeignete und unterschiedliche methodisch-didaktische Tools einsetzen
• Resumée durch Teilnehmer
• Open Space Methoden zur Förderung des Erfahrungsaustauschs
• Visualisierung der erarbeiteten Massnahmen (mit weiterem Vorgehen)
• Training on the Job (wo sinnvoll, wie z.B. beim Selbstmanagement)
• Individuellen Aktions-Plan erstellen
• Mit gezielten handlungsorientierten Übungen den Lerntransfer thematisieren

Nach dem Training

• Das „Gewissen“ zusenden (Brief an sich selbst); Learning-Agents einführen (z.B. elektronische Reminder)
• Unterlagen / Nachversände (z.B. Fotodokumentation)
• Follow-up-Workshops
• Online-Comunity / Netzwerkpartnerschaften / Lerngruppen bilden
• Supervisionsgruppen / Erfa-Gruppen / KVP-Gruppen bilden und moderieren
• Zuordnung eines firmeninternen Mentors oder Coaches
• Coaching-Angebot (vor Ort)
• Telefon- und E-Mail-Hotline
• Lernberatung für weitergehende Massnahmen
• Auswertungsgespräche
• Ergebnis-Workshops im späteren Verlauf
• Einbeziehen der Vorgesetzen
  (Sicherstellung, dass Vorgesetzte das Gelernte auch vorleben)
• Evaluation Lerntransfer / Wirksamkeitsanalyse (Definition der Indikatoren und Erarbeitung der Items im Vorfeld mit Personalentwicklung, Teilnehmer und Vorgesetzen der Teilnehmer)

Transfer-Evaluation

Die Messung des Transfererfolgs ist ein wesentlicher Faktor zur Messung des „Return on Investment“ für Weiterbildungsmaßnahmen und damit zum Weiterbildungscontrolling. Auf der Grundlage des Vier-Ebenen-Modells zur Messung von Weiterbildungserfolg nach Kirkpatrick haben wir ein modernes und vor allem auch finanzierbares Transferevaluationskonzept erarbeitet.

Die Vorteile des Transfer-Evaluation Konzeptes sind:

• Anwenderfreundlichkeit durch kurze und prägnante Erfassungsbögen: Die Erfassung priorisiert auf die fünf wesentlichen Indikatoren (Anmerkung: das neue LTSI (Lern Transfer System Inventar) umfasst 89 Fragen!)
• Praktikabilität durch die Verwendung der modernen elektronischen Hilfsmittel (z.B. per e-mail durchgeführte Delphimethode zur Definition der relevanten Indikatoren mit dem Auftraggeber).
• Flexibilität durch Anpassung der Erfassungsbögen entsprechend dem Charakter (Training, Coaching oder Beratung) und Inhalt (Definition der Indikatoren und der Ergebnis-Parameter) der Maßnahme. Flexibilität unter anderem auch durch optionales Einbinden des Auftraggebers in der Ebene II. Evaluation.
• Kostengünstigkeit durch Anwenderfreundlichkeit und Praktikabilität!! Die abschliessende Auswertung stellt den quantifizierten Nutzen der Weiterbildungsmaßnahme dem Investment gegenüber (ROI = „Return on Investment“)